Идеальный сотрудник
@russiahh

Последние методики по отбору и обучению персонала, советы и рекомендации от опытных HR-менеджеров.
401  
Идеальный сотрудник
2019-06-12 

Сегодня продолжаем тему текучести персонала (Часть 3).

В этот раз рассмотрим ее причины в нашей стране.
Основные причины текучести кадров в России
С пассивной текучестью (увольнением сотрудников по инициативе работодателя) всё относительно просто, как уже упоминалось выше.
Если в организации высок уровень пассивной текучести, значит, на работу систематически принимаются "слабые" кандидаты и нужно повышать качество подбора. С чего начать:
✓ Добиться более точного описания функционала и важных компетенций для вакантных должностей от внутренних заказчиков - руководителей отделов, в которые требуется персонал.
✓ Разработать профили должностей, распространенных в вашей организации, - наборы компетенций, обеспечивающих эффективность сотрудника на конкретной должности.
✓ Внедрить систему оценки кандидатов в соответствии с профилями должности.
Причины активной текучести гораздо более разнообразны. Обратимся к данным исследований (Источник: исследование HAYS 2018 vneftegaze.ru/content/wp-content/uploads/2018/05/Hays-Motivation-Guide-2018.pdf )
Опрос 3114 сотрудников российских компаний и 486 представителей работодателей показал в 2018 году следующее:
56% сотрудников покинули свою компанию из-за отсутствия возможности карьерного развития,
53% - из-за неудовлетворенности заработной платой,
40% - из-за отсутствия общего языка с руководителем,
32% - не вписались в корпоративную культуру,
31% - из-за высокого уровня стресса,
13% - из-за невозможности развивать профессиональные навыки,
8% - из-за отсутствия гибкого графика,
7% - из-за недовольства бонусами и социальными пакетами,
7% -из-за отсутствия общего языка с коллегами.
* у одного сотрудника может быть несколько причин ухода одновременно
Обратите внимание!
Добровольная (активная) текучесть часто обусловлена не только и не столько уровнем зарплаты.
Данные показывают, что часто её причинами являются:
✓отсутствие перспектив роста, карьерного или профессионального,
✓плохие отношения с коллегами или руководителем,
✓высокий уровень стресса на работе,
✓неудобный график.
источник: proaction.pro
Продолжение 20.06...
Идеальный сотрудник
2019-06-10 

Сегодня во второй части статьи мы узнаем, как понять, что у кандидата недостаток мотивации, и как справиться с этой ситуацией.

Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе. (Часть 2)
Симптоматика, течение и исход.
Мотивационная недостаточность кандидата протекает скрытно и основными симптомами, позволяющими судить о ней, являются ее косвенные проявления – количество откликов на объявление, соотношение кандидатов приглашенных на собеседование и пришедших на него, количество кандидатов, уходящих с предварительного собеседования со словами «Мне нужно все как следует обдумать и принять решение..."
В поведении состояние проявляется как прямыми заявлениями о малой интересности позиции и апеллировании к другим работодателям с лучшими условиями, так и отдельными действиями – выражением сомнения на лице в процессе собеседования, отстраненной позицией в диалоге, большими «тайм-аутами» для принятия решения. На прямой вопрос о том насколько позиция интересна, такие кандидаты отвечают уклончиво, неуверенно, либо неискренне, «чтобы не обидеть». При крайне неблагоприятном сочетании мотивирующих факторов (напр. не только отсутствует оклад и оформление, но еще нужно самому платить за обучение) могут демонстрировать различные степени агрессивного поведения.
При отсутствии соответствующего лечения, прогноз неблагоприятный – кандидат просто исчезает в неизвестном направлении.
Лечение и профилактика
К мерам профилактического характера можно отнести долгую и кропотливую работу по выстраиванию позитивного кадрового имиджа, предложение конкурентоспособных условий труда, разработку карьерных планов для сотрудников. Постепенно эти меры дадут свои результаты – без помощи «охотников за головами» ценные кадры конкурентов начнут сами перетекать к вам, и у соискателей начнет загораться в глазах огонек интереса. Но лечить, лечить-то как?! Что делать, когда люди нужны уже сегодня, а «профилактика» начнется только послезавтра?
Промоушн в местах трудоустройства
Не случайно из успешных менеджеров по подбору персонала получаются очень успешные менеджеры по продажам. Рекрутинг – процесс двойной продажи. Рекрутер «продает» компанию и вакансию соискателю, а соискателя – его начальнику. А значит, и строиться собеседование должно по всем правилам техники продаж. То есть, основная задача первичного собеседования – подать кандидату компанию и вакансию в наиболее выгодном свете. Нужно ли при этом обманывать? Ни в коем случае! Вводя кандидата в заблуждение, вы рискуете собственным добрым именем, ведь именно к вам потом появятся претензии у обоих сторон – и у кандидата (он не получил того, что вы ему пообещали), и у работодателя (в итоге он опять остался без работника!). Итак, как стоит представлять компанию кандидату?
Объем информации
Чем больше информации о компании, сфере ее деятельности и особенностях позиции вы соберете, тем вам будет проще. Соискатель конструирует образ вакансии «на ходу», по вашему рассказу. Если сфера кандидату незнакома, он будет задавать по ней уточняющие вопросы и будет здорово, если вы сможете развеять его опасения на основании глубокого понимания процессов данного бизнеса. Если кандидат со сферой знаком, но будет интересоваться тем, как тот или иной процесс организован в вашей конкретной компании. И чем более подробным будет ваш рассказ (за исключением военных тайн, конечно!), тем больше потенциальных «зацепок» будет у интереса кандидата.
продолжение следует 18.06 ...
Автор: Алла, Руководитель отдела по персоналу ВМКом, портал HRtime.
Идеальный сотрудник
2019-06-10 

В пятницу мы не успели выложить очень интересного кандидата, поэтому держите сегодня сразу двоих:)

Ольга Войницкая - коммерческий директор, Москва
Видео: https://www.youtube.com/watch?v=0UYGZTriOo8
✅опыт работы в сфере продаж
✅опыт в сфере маркетинга
✅опыт в управлении
✅опыт в ведении переговоров!!
✅опыт в формировании стратегии
✅опыт работы с CRM cистемами
✅четкий, системный, нацеленный на результат
✅возраст до 39
✅по полу, предпочтение женщине
✅отсутствие быстрых смен работы (до года)
✅Опыт работы, связанный с производством желательно
✅Оперативность принятия решений.
✅Опыт в разработке мероприятий по расширению рынков сбыта и увеличению объемов продаж!!
❗❗❗Отдельно можем выделить ее сильные стороны:
▪Талантлива в переговорах (Привела таких партнеров, как Стокман, Ламода, Вайлбериз и др.)
▪Направления, которыми занималась были самыми прибыльными в целом по компании
▪+ 30 новых поставщиков, которые привела самостоятельно
❗А также зоны роста кандидата:
➖ Не управляла маркетинговым бюджетом
➖ Иногда была невнимательна
➖ Не занималась стратегическим планированием экономической деятельности
💵 ЗП: 100+
✒ Комментарий интервьюера:
Молодая, очень привлекательная, уверенная в себе, легко находит контакт и выстраивает партнерские отношени с первыми лицами крупнейших компаний. Привозила импортные бренды, расширяя ассортиментный ряд. Работала байером, руководила отделом, участвовала в разработке промо активностей.
_______________________
Чтобы получить контакт Ольги, пишите @sunnyhealthylife
Идеальный сотрудник
2019-06-10 

Доброго понедельника, друзья и подписчики нашего канала!

Итак, 86% из вас проголосовало за то, чтобы мы продолжили размещать интересные интервью крутых кандидатов, поэтому продолжаем!
Будем постить раз в неделю по понедельникам.
А на самом канале @hr_almaz они выходят 3 раза в неделю (для тех, у кого потребности в управленцах актуальны).
Идеальный сотрудник
2019-06-05 

Сегодня продолжим статью на тему текучести персонала (начало было 23.05 Часть 1, 30.05 Часть 2).

Для полноценного анализа рекомендуется дополнить общий коэффициент текучести еще несколькими показателями.
Показатель 1. Коэффициент текучести по каждому подразделению.
Вычисляется по той же схеме, что и для всей организации; в формулы подставляются данные только по сотрудникам конкретного подразделения.
Подразделениям с самыми высокими коэффициентами текучести следует уделить внимание в первую очередь.
Обратите внимание: иногда в одном подразделении текучесть может быть гораздо выше, чем в остальных, - и это может быть нормально, а может быть нет.
Объясним на примере сети заправок:
1 - Если сравнивать текучесть в офисном подразделении и текучесть среди заправщиков, последняя, скорее всего, будет существенно выше. Не нужно сразу этого пугаться: текучесть среди линейного персонала обычно выше офисной. Понять, хуже или лучше ваша ситуация средней по отрасли поможет бенчмаркинг - сравнение ваших данных и данных отраслевых исследований.
2 - Если сравнивать заправки сети по текучести между собой и на некоторых текучесть будет существенно выше, чем на других, - вот это повод уделить проблемным заправкам повышенное внимание.
Показатель 2. Доля уволенных, доля уволившихся и доля покинувших организацию по другим ("неконфликтным") причинам сотрудников.
HR-специалист должен вести таблицу выбывших из организации сотрудников с указанием истинной причины для каждого случая - уволили сотрудника (почему), он уволился сам (почему), выбыл по иной причине - вышел на пенсию, умер, был переведен в другой филиал и соответственно, в другое юрлицо. Вести такую статистику трудоемко, поэтому ей часто пренебрегают; однако эти данные очень полезны при борьбе с текучестью.
В сборе информации поможет интервью при увольнении; особенно удобно автоматизированное exit-интервью.
Обратите внимание: следует указывать именно истинную причину ухода. Например, увольняя сотрудника, организация может пойти ему на встречу и указать в трудовой "собственное желание". Но в таблицу следует занести "уволен" и указать, по какой именно причине.
Такая статистика помогает понять, есть ли реальные проблемы и на каком именно участке.
Скажем, из 100 покинувших организацию человек 85 были уволены: прогуливали, не справлялись с обязанностями и т.д. Вероятно, есть проблемы на этапе подбора: принимались неподходящие кандидаты.
Или коэффициент текучести составил 20% - и вы оцениваете его как высокий. Но при этом больше половины случаев увольнений были "непроблемные": выход на пенсию, уход по состоянию здоровья, переезд в другой город в связи с замужеством, перевод в другой филиал или просто в другое юрлицо. А "проблемная" текучесть - увольнения в связи с недовольством сотрудника или работодателя - составляет меньше 10%, то есть является довольно низкой.
Показатель 3. Процент увольнений среди сотрудников, отработавших 3 месяца, полгода, год и более года.
Показатель позволяет понять, на каком этапе мы теряем людей, и сформировать гипотезы о причинах - относятся они к проблемам с подбором, проблемам с адаптацией, проблемам в организации в целом.
источник: proaction.pro
Продолжение следует 13.06...
Идеальный сотрудник
2019-06-03 

Сегодня узнаем, что делать с диагнозом "мотивационная недостаточность" у кандидата.

Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе (Часть 1)
Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции. Если подобное случается редко, можно закрывать на это глаза и считать случайностью. Но когда компания или рекрутер сталкиваются с подобным явлением постоянно, приходится признать – что-то не в порядке с системой мотивации соискателя. Однако, чтобы исправить нечто, нужно понять, как это работает.
Попробуем разобраться. Чем мотивированный соискатель отличается от немотивированного? Первый готов по несколько недель ждать решения, приезжать на пять собеседований подряд и вообще терпеливо сносить причуды работодателя (я сама была свидетелем ситуации, когда соискатель-маркетолог ждал ответа два месяца, и выполнил за это время три «тестовых задания» в виде важной для компании аналитики). Эти кандидаты и в работе первое время будут проявлять особые рвение и энтузиазм, стремясь на протяжении испытательного срока зарекомендовать себя с лучшей стороны. Они ХОТЯТ эту работу.
Кандидат же немотивированный, строго говоря, вообще не кандидат. Он не испытывает к вашему предложению сильного интереса, у него есть и попривлекательнее. Мало какую компанию устроит работник, с самого начала не заинтересованный в сотрудничестве. Беда только в том, что в профессиональном отношении кандидат компанию может весьма и весьма интересовать. А значит, необходимо как-то влиять на степень заинтересованности кандидата, управляя мотивирующими факторами.
Итак, диагноз – «мотивационная недостаточность». Какими будут лечение и профилактика?
Возникновение
- Факторы, влияющие на возникновение данного состояния можно разделить на объективные и субъективные. К первым относятся:
- Предлагаемые финансовые условия (размеры оклада, структура дохода, его легальность)
- Социальный пакет.
- Соответствие карьерным ожиданиям соискателя.
Понятно, что неблагоприятное сочетание данных факторов весьма способствует снижению интереса к позиции. Поэтому, заявляя ту или иную вакансию, очень важно соотнести предлагаемые условия труда с предложениями, уже имеющимися на рынке. Ведь принимая решение о направлении резюме, кандидат сравнивает несколько предложений и рассматривает, в первую очередь, наиболее интересные. А если предлагаемые условия неконкурентоспособны, то и позиция будет рассматриваться «по остаточному принципу» (если вообще будет). Грамотное же управление этими факторами может превратить компанию в «землю обетованную» для кандидатов и выстроить длинную очередь желающих трудиться именно в этой фирме. И хотя реальность обычно бывает очень далека от идеала, стремиться к нему все-таки нужно и по возможности корректировать предлагаемые условия (для компаний это проще, кадровым агентствам труднее, но тоже возможно, через консультирование представителя заказчика).
Что же касается факторов субъективных, то к ним можно отнести:
- Известность компании и ее имидж на рынке труда как работодателя.
- Презентация компании на предварительных собеседованиях.
Формирование кадрового имиджа – дело неспешное, но стоящее. Нет ничего хуже для компании, чем сложившееся в профессиональном сообществе негативное мнение о ней (о плохих условиях труда, отношении к персоналу, высокой текучке и пр.). Поскольку такая информация распространяется очень быстро, то компания, практикующая задержки зарплаты, невыполнения обязательств, массовые увольнения, очень скоро начинает испытывать проблемы с квалифицированными кадрами.
Ну, а что касается последнего пункта – презентации компании в процессе переговоров, то именно от того, как достоинства и недостатки компании будут соискателю представлены, в конечном итоге и зависит степень его интереса к позиции.
Итак, именно определенное сочетание перечисленных пяти факторов и может привести к этой самой «недостаточности» у соискателя.
Продолжение следует 06.06
Автор: Алла, портал HRtime.
Идеальный сотрудник
2019-06-03 

Как часто вы хотели бы видеть такое на канале? anonymous poll. Раз в неделю – 31

👍👍👍👍👍👍👍 51%
Раз в месяц – 15
👍👍👍 25%
Два раза в месяц – 4
👍 7%
Три раза в неделю – 4
👍 7%
Никогда:) – 4
👍 7%
Два раза в неделю – 3
👍 5%
👥 61 people voted so far.
Идеальный сотрудник
2019-06-03 

Как вам идея? anonymous poll. Публикуйте ещё, интересно! – 50. 👍👍👍👍👍👍👍 86%

Не интересно – 8
👍 14%
👥 58 people voted so far.
Идеальный сотрудник
2019-06-03 

Максим Хорунжий - бизнес-ассистент, РОП (Москва). Видео:

https://www.youtube.com/watch?v=X1hwYpU2swc
✅Опыт управления, обучения команды
✅Имеет опыт выстраивания мотивации (как финансовой, так и нематериальной)
✅Системный, любит цифры
✅Внимателен к деталям, логик
✅Адекватный, позитивный, стрессоустойчивый
✅Мыслит решением, а не проблемой
✅Фокус на работе
✅Результатник
✅Возраст до 35 лет
Минусы:
❕ Вообще не работал с маркетингом
❕ Ещё предстоит развивать аналитические способности
❕ Средний уровень эмоционального интеллекта
💵 ЗП: 90-100-120
✒ Комментарий интервьюера:
Быстрый, молодой, энергичный. Отлично подойдёт в молодую компанию, где ещё не выстроены до конца процессы, нужно быстро подстраиваться, адаптироваться и находить новые решения.
✔ Обратная связь от руководителя:
Директор по продажам Наиль Найсыров отозвался положительно. Максим ответственен, всегда с умом, вырос в компании. В подчинении люди, 16-18 в прямом, 80 в косвенном. + быстрая реакция, гибкий, позитивное общение с командой. - эмоциональный, жесткий с поставщиками. Взял бы на ту же должность.
______________
Чтобы получить его контакт, напишите @katevaloriz
Идеальный сотрудник
2019-06-03 

Привет, друзья! Хотим узнать ваше мнение.

Команда БезРутины.РФ предложила нам начать публиковать видео-интервью лучших управленцев, которые по результатам всех оценок получили грейд А (наивысший), но при этом не подошли ни одному Заказчику.
Основные должности, которые они предлагают публиковать, это:
Коммерческие директора
Руководители отделов продаж
Директора по маркетингу
Операционные/исполнительные директора
Бизнес-ассистенты (с ростом до исп.директора)
И вот вопрос, насколько вам было бы интересно смотреть интервью лучших , сравнивая их со своими руководителями/кандидатами, и получать их контакты (бесплатно)?
Ниже, чтобы формат был понятнее, мы опубликуем одно такое интервью.